2003年對于全球it業來說，又是蕭條的一年。產業的持續低靡，導致高層地震頻繁發生。眾多it職業經理人在這樣的大氣候下，主動或者被動地做出了種種不同的選擇。經歷了瘋狂的燒錢時代和持續的產業低潮，it企業對于職業經理人們的要求也變得苛刻。曾經頭頂光環的it經理人們，他們究竟路在何方？

　　躁動不安的2003年

　　4月6日，媒體還爆出朗訊解雇其中國區的四名主管人員的消息。而在此之前，方正助理總裁周險峰出走，pc部門骨干集體跳槽到海信數碼的事件，更是引起業界的普遍關注。再之前，高層的變動更是頻繁。普天總裁歐陽忠謀退休、張亞勤擢升微軟副總裁、金明就任金蝶公司首席戰略執行官（cso）、甲骨文（中國）公司胡伯林引退、bea中國區總裁沈惠中離職以及侯永貴退居中興通訊董事長，索尼小寺圭中國履新，以及網通北方公司總裁冷榮泉、中信電訊石萃鳴、ibm中國軟件集團總裁宋家瑜、愛普生（中國）董事長藤田慎一郎，和lg電子孫晉邦等人的職務變動。

　　而陳永正的空降微軟，更是牽涉到多方人事變動。由于陳永正的離去，時大鯤轉投到摩托羅拉（中國）公司，擔任總裁。而由于陳永正的到來，唐駿被架空，他以微軟中國榮譽總裁的身份，馬上接替陳天橋的盛大總裁職位。而唐駿的加盟，必然使得盛大陳氏兄弟做出了新一輪的人事變動。這樣復雜的多角關系，在中國it史上是不多見的。

　　如果說微軟邀請陳永正是看重他對于地方政府的影響力的話，那么唐駿投奔盛大就顯得有些不倫不類。以微軟大中國區為例，在短短三四年間，先后有了炒得沸沸揚揚的杜家濱、吳士宏、高群耀和唐駿等的變更，這里面摻雜著一些理性與非理性的因素。不管業界是如何議論，2003年絕對可以說是中國it職業經理人的多事之秋。

　　深層次的原因

　　事實上，就整個發展程度來看，中國it業還處于上升期，對于it職業經理人的需求也是不斷上升的。上海伯奧的一份市場調研報告表明：中國it業高級管理人才現在有3000人的缺口，而隨著it企業的增加，每年it職業經理人的需求量保持在12%的增幅。排除所有因素，僅按市場成長對經理人的升遷影響計算，中國要快于世界上任何地方，快于歐美地區一年左右。

　　it企業最主要的成本就是人力資源。知本家創業是it企業的基本模式，公司的所有者往往是技術擁有者。應該說，中國的it企業已經從原來的小作坊慢慢演變為現在戰略布局清晰的企業，在創業初期許多it企業是僅靠四五個人扯起了大旗，但是當企業的規模越來越大，這個時候需要的不但是高端的技術，而且還要有戰略化、全面化的經營。因此，就出現了it企業的所有者、經營者、生產者各自獨立、權責明確而又相互制約的關系。

　　很多it企業的創始人已經擺脫了任人唯親的傳統思維，對于人才架構的重要性也有了很清醒的認識。但是有這么大的人才缺口，為什么還有那么多it職業經理人感慨生存環境每況愈下呢？

　　關鍵就是短期目標和長遠規劃的問題。董事會要求職業經理人應該具備良好的職業能力。對于國內的it企業而言，一般衡量職業經理人職業能力的方式主要是，能否在一定的時間內提升企業的效益、擴大企業的影響，雖然很多人認為僅通過這些并不能體現出經理人的真正價值，但是，對于各大股東來說，這是最主要、最直接的判斷標準。

　　唐峻的離職，明顯是這種功利思維的犧牲品。當初唐峻剛上臺的時候，微軟總部就定下了微軟中國連續五年年度增長50%的目標。盡管唐俊讓微軟中國成為了微軟全球子公司中增長速度最快的一名，但由于只實現了增長38%，而不得不面對下課的命運。能否完成既定指標，是衡量微軟中國領導人是非成敗的唯一標準。

　　而事實上，盡管唐峻張揚的個性遭到公司內部和業界人士的非議，但是對于微軟中國的長遠發展，唐峻還是提出很多有建設性的規劃的。可惜，"春耕計劃"還沒有收獲，卻早已人走茶涼了。雖然他突破了微軟中國總裁兩年必走的桎梏，還算勝任這個"地球上最難干的職業"，但是還是被扼殺在財務報表上。

　　個人信念與公司文化的沖突則是另外一個因素。這種沖突往往是由于it職業經理人的教育背景、生活經驗以及個人的目標